Peningkatan Kinerja Bisnis melalui Analisis pada Empat Titik Kritis

Surabaya, CocoNotes - Karyawan menuntut kenaikan gaji merupakan masalah biasa yang dihadapi pengusaha (wirausaha), karena pilihan menjadi karyawan telah dipilih mereka untuk mendapatkan upah atau gaji yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan dan meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarga mereka. Ketika upah yang diberikan oleh pengusaha tidak bisa digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup layak, sehingga tidak mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan, maka mereka memiliki hak untuk menuntut kenaikan upah sesuai dengan standar yang berlaku. 

Hal ini tentu berbeda dengan pengusaha, yang merekrut karyawan agar bisa bersama-sama menaikkan produktivitas kerja bisnis, sehingga hasilnya bisa dinikmati bersama-sama secara proporsional. Maksud dari proporsional di sini adalah seimbang berdasarkan kontribusi fisik maupun psikologis, karena ternyata tidak semua orang (bisa bertahan) menjadi wirausaha (enterpreneur). 

Ketika karyawan tersebut menuntut kenaikan gaji atau upah dengan cara sendiri-sendiri, maka biasanya tuntutan tersebut tidak segera bisa terealisasikan, karena pengusaha akan mempertimbangkan banyak sekali hal-hal yang berhubungan dengan kenaikan upah tersebut, seperti upah atau gaji karyawan lain yang lebih senior atau karyawan lain yang memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Selain itu, juga mempertimbangkan dampak terhadap besaran biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Karena itu, buruh pun melakukan aksi mogok berjamaah dengan asumsi mogok berjamaah lebih mudah terlihat dan lebih cepat mendapatkan tanggapan.Terlebih jika mogoknya langsung diarahkan ke pihak pemerintah, maka pemerintah akan segera membubuhkan tanda tangan persetujuan kenaikan upah agar aksi mogok yang dilakukan oleh para buruh segera bisa dihentikan. 

Jika tanda tangan sudah dibubuhkan dan penetapan kenaikan upah sudah diluncurkan, maka mau tidak mau pengusaha harus mematuhi kebijakan pemerintah tersebut. Pengusaha akan mulai menghitung dan mengestimasi besaran pengeluaran yang harus dikeluarkan untuk pos gaji dan upah karyawan. Karena semua karyawan di setiap level pasti juga akan mengalami kenaikan kompensasi, jika di kalangan buruh juga mengalami kenaikan. Hal yang mustahil ketika pengusaha menaikkan upah atau gaji pekerja di bagian tertentu saja. Apalagi jika di perusahaan tersebut terdapat karyawan senior atau karyawan dengan keterampilan tertentu. 

Setelah menghitung-hitung jumlah biaya kompensasi karyawan yang dikeluarkan, maka pengusaha akan mulai mempertimbangkan keseimbangan antara volume produksi, biaya produksi, biaya tenaga kerja, biaya pemasaran, dan biaya-biaya lain yang bisa jadi akan turut naik. Sehingga bisa jadi pengusaha tidak bisa menghindari adanya pengurangan laba dari yang diharapkan, atau bahkan merugi. Karena ketika upah buruh naik, maka pemasok (supplier) bahan baku juga secara otomatis akan menaikkan harga bahan baku, karena para pemasok pun pastinya menggunakan tenaga pekerja. 

Karena itu, ketika kompensasi karyawan harus dinaikkan maka program penyeimbangan (balancing) harus dilakukan. Seorang wirausaha bisa membuat neraca keseimbangan dalam aktivitas operasional perusahaan di empat titik kritis, yaitu titik input, proses, output, dan outcome, karena jika tidak, maka tidak mustahil perusahaan akan mengalami krisis dan bahkan harus gulung tikar. Di mana pada setiap titik-titik tersebut, pengusaha tidak hanya fokus pada besaran biaya yang dikeluarkan, tetapi juga pada aktivitas dan kualitas aktivitas di dalamnya. Jadi beberapa hal yang harus dilakukan adalah: 

1. Analisis Input (Masukan) 

    Yang termasuk dalam titik input adalah: 

• Tenaga kerja beserta klasifikasinya, meliputi klasifikasi senioritas, keterampilan, kelebihan, kekurangan, kinerja dan prestasi, serta besaran kompensasi yang dikeluarkan untuk setiap klasifikasi tenaga kerja tersebut. 
• Bahan baku, meliputi pemasok, kualitas, kelebihan, kekurangan, dan kemudahan perolehan bahan baku tersebut. 
• Mesin dan peralatan yang digunakan. Masih bisakah dilakukan efisiensi penggunaan tenaga kerja dengan menggunakan mesin atau peralatan tersebut. 
• Waktu kerja. Klasifikasi penggunaan jam kerja, apakah masih bisa ditambah jumlah jam kerja atau apakah bisa dilakukan pemampatan jam kerja. 

2. Analisis Proses 

Yang termasuk titik proses adalah setiap aktivitas operasional mulai dari memasukkan bahan baku sampai menjadi bahan jadi yang siap untuk dipasarkan. Misalnya, identifikasi bahan baku, pengelompokan bahan baku, pencampuran bahan baku dan bahan penolong, pengolahan bahan baku dan bahan penolong, pengemasan barang jadi, dan transfer barang jadi ke gudang. Setiap titik penggunaan sumberdaya masukan dalam proses bisa diidentifikasi dengan seksama, sehingga bisa diketahui di bagian mana ditemukan penggunaan sumberdaya yang berlebihan, dan di bagian mana yang masih bisa dimaksimalkan penggunaannya, sehingga masih bisa dilakukan penghematan. 

3. Analisis Output 

Yang termasuk dalam titik output adalah barang jadi yang dihasilkan. Di sini, klasifikasi bisa dilakukan dengan menghitung jumlah barang cacat, pencapaian target produksi, dan analisis kualitas hasil produksi yang lain. Dengan demikian, akan bisa diketahui dan diperbandingkan antara besaran input yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Misalnya, jika ditemukan rasio barang jadi cacat yang tinggi dibandingkan dengan barang yang tidak cacat, maka bisa segera dilakukan penelusuran pada aktivitas dalam proses produksi, baik dilihat dari sisi waktu, sumberdaya manusia, maupun sisi pengawasan, dan lain-lain. 

4. Analisis Outcome 

Yang termasuk dalam titik ini adalah dampak yang dihasilkan. Outcome bisa dilihat dari sisi target penjualan, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, komplain pelanggan. 

Melalui analisis terhadap outcome maka bisa dilihat di bagian mana pengusaha masih bisa melakukan penghematan biaya dan aktivitas. 

Dengan mengetahui setiap item, aktivitas, dan besaran biaya yang dikeluarkan pada tiap titik tersebut maka pengusaha akan bisa lebih mudah mengambil keputusan, apakah melakukan minimalisasi atau eliminasi, sehingga bisa diperoleh titik keseimbangan antara input dan output, antara biaya yang dikeluarkan dengan laba yang dihasilkan. 

Intinya, seorang enterpreneur yang baik, tidak akan pernah menyerah dengan tantangan. Ketika ada masalah maka akan segera melakukan analisis di titik-titik kritis dalam bisnis. Jika dalam analisis, identifikasi, dan klasifikasi pada setiap titik tersebut ditemukan adanya ketidakseimbangan antara biaya yang dikeluarkan dengan capaian kerja yang dihasilkan, maka perusahaan bisa dengan tepat mengambil keputusan apakah setiap sumberdaya (baik aktivitas, biaya, atau tenaga kerja) masih harus dipertahankan atau dieliminasi. 

Bahkan, pengusaha bisa menyusun kebijakan yang membuat setiap elemen dalam bisnis, termasuk karyawan, turut berfikir apakah sumberdaya tersebut (baik aktivitas, biaya, atau tenaga kerja) masih diperlukan atau tidak keberadaannya di dalam bisnis. Dengan demikian, semua akan bisa diminimalisasi dan bahkan tereliminasi secara teratur tanpa menimbulkan dampak negatif yang signifikan bagi perusahaan.

Menjadi Satu Tubuh itu Satu Rasa

Image: greenoaksolutions.co.uk

Menjadi Satu Tubuh itu Satu Rasa - Intinya Work Engagement
Kepala yang pening dan berdenyut-denyut, ternyata penyebabnya bukan dari kepala itu sendiri. Saat dirasa-rasakan rasa sakitnya, maka lama-kelamaan diketahui bahwa asal usul rasa pening dan berdenyut-denyut itu adalah dari asam lambung yang naik akibat banyak mengkonsumsi makanan berlemak. Setelah dimuntahkan seluruh isi perut, mulai dari gorengan, mi goreng dengan kerupuknya, serta lalapannya (kol, ketimun, dan sawi) maka lega mulai dirasakan. 

Nah lo, ternyata ketika perut yang bermasalah, kepala pun turut merasakannya. Saat masalah di perut diselesaikan, maka kepala pun sudah tidak lagi pening dan berdenyut-denyut. Nah lo....ternyata menjadi satu tubuh itu akhirnya menjadi satu rasa. Hal itu tentunya bukan hanya terjadi pada tubuh saja. Tetapi juga 'tubuh' yang lain, seperti pasangan hidup yang terikat dalam pernikahan, keluarga, kerabat, masyarakat, perusahaan, dan bangsa. Ketika pasangan yang terikat dalam ikatan suci pernikahan telah menyatakan untuk menjadi satu tubuh, maka jika yang satu merasakan sakit maka yang lain pun akan merasakannya. Ketika seorang individu telah menjadi anggota sebuah keluarga, maka individu itu akan merasakan apa yang dirasakan oleh anggota keluarga lainnya. Ketika seorang karyawan telah masuk ke dalam sebuah perusahaan dan meneken kontrak perjanjian kerja maka itu artinya dia telah menjadi bagian dari tubuh perusahaan. Artinya, dia akan bisa merasakan apa yang dirasakan oleh perusahaan itu. Di sektor yang lebih luas lagi adalah ketika kita telah menyatakan menjadi anggota masyarakat di dalam lingkup bangsa Indonesia, maka carut marut yang menimpanegeri kita pun sehausnya bisa kita rasakan carut martnya dalam diri kita. Kalau ditinjau dari sisi agama, maka bukankah sesama muslim adalah saudara, satu merasa sakit maka lainnya akan merasakan. Satu merasa bahagia, maka lainnya akan turut merasakannya. Yupps... begitulah, ketika kita sudah merasa menjadi bagian dari satu tubuh, maka kita akan bisa merasakan apa yang dirasakan bagian tubuh lainnya. Di sini saya akan mengaitkannya dengan work engagement. Mengapa? karena selama ini hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja selalu saja ada gap, sehingga ada saja demo-demo yang berisi tuntutan ketidakpuasan pekerja terhadap pengusaha. Andai saja pengusaha memahami apa yang dirasakan pekerja maka pengusaha akan memberikan apa yang diharapkan oleh pekerja. Demikian pula sebaliknya, ketika pekerja memahami posisi pengusaha maka pekerja pun akan menyampaikan tuntutan dan harapannya tanpa harus melalui demo-demo. 

Work engagement itu sendiri didefinisikan oleh para ahli sebagai berikut: 

Work engagement didefinisikan sebagai ‘a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigour, dedication, and absorption” (Schaufeli dan Baker, dalam Gill, 2007:3 dan Schreuder dan Coetze, 2007:290, 295). Lebih lanjut disebutkan oleh Schreuder dan Coetzee bahwa engagement lebih mengacu pada sesuatu yang lebih persisten dan merupakan afeksi persuasif, serta merupakan pernyataan kognitif yang tidak terfokus pada obyek tertentu, peristiwa tertentu, perilaku, atau individu. Sementara itu, Richard et al (2009:229) mengutip pendapat Nelson dan Simmons, bahwa “work engagement is a set of work attitudes that lead employees to feel positive emotions toward their work to be personally meaningful, consider their work load to be manageable, and have hope about the future of their job”. 

Sebagaimana telah disebutkan di muka bahwa Schaufeli dan Baker menyebutkan bahwa karakteristik work engagement adalah vigour, dedication, dan absorption dalam pekerjaan seseorang. Gill (2007:3) menjelaskan masing-masing karakteristik work engagement menurut Schaufeli et al tersebut sebagai berikut: 

1. Vigor, didefinisikan sebagai tingkatan yang tinggi atas energi, resilience, dan kebersediaan untuk memberikan upaya dalam pekerjaan seseorang dan menunjukkan persistensi ketika menghadapi kesulitan. 
2. Dedikasi, diindikasi oleh rasa adanya kepentingan, antusiasme, inspirasi, dan kebanggaan. 
3. Absorption, diindikasi oleh adanya keasyikan yang mendalam yang ditunjukkan oleh seseorang terhadap pekerjaannya, di mana ketika waktu berlalu dengan cepat, dan seseorang merasa kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaan tersebut. 

Ketiga elemen tersebut selanjutnya menghasilkan skala pengukuran work engagement yang disebut sebagai Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Di mana dalam penelitian Schaufeli et al tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara UWES dengan self-report atas perceived health, well-being, dan hubungan sosial; serta memiliki hubungan negatif dengan self-rating atas workaholics dan burnout (Schaufeli at al, sebagaimana dikutip Richard et al, 2009:229 dan Gill, 2007:4). 

Referensi: 

Gill, David S. 2007. Employee Selection and Work Engagement: Do Recruitment and Selection Practices Influence Work Engagement. Dissertation. Department of Psychology, College of Art and Sciences. Kansas State University, Manhattan, Kansas. Published by UMI Microform 3291391. 

Richard, Michael A., William G. Emener, dan William S. Hutchison, Jr. 2009. Employee Assistance Programs: Wellness/Enhancement Programming. Illinois: Charles C Thomas Publisher, Ltd. 

Schreuder, AMG dan M. Coetzee. 2007. Careers: An Organisational Perspective. Third edition. Lansdowne: Juta & Co Ltd.