December 14, 2012

Karakteristik Pemimpin Yang Ideal?

Sumber gambar: http://www.nwlink.com
Menjadi pemimpin itu enak, bisa suruh sana, suruh sini, dihormati bawahan, kalau ada yang enak dapat jatah duluan, tapi kalau ada yang tidak enak, anak buahnya yang maju duluan. Makanya itu, orang berloba-lomba mengajukan diri dan melakukan apa pun (bahkan kadang harus melalui cara yang tidak benar, seperti melalui penyuapan, money politic, kampanye hitam, serangan fajar, dan sebagainya). Apakah benar seperti itu?
Seandainya stigma yang dipahami oleh para calon pemimpin adalah pemimpin yang melayani - yang melayani dengan hati - serta betapa 'setiap yang dipimpin adalah tanggung jawab pemimpin' mungkin seseorang akan berpikir dua tiga empat dan seribu kali untuk mengajukan diri untuk duduk di kursi kepemimpinan.
Nah, sebenarnya, sosok seperti apa sih yang cocok untuk menjadi pemimpin? Berikut ini adalah rerasan seorang karyawan terhadap atasannya mengenai pemimpinnya (maaf sebelumnya saya mencomot rerasannya):
Ini hari Senin, awal pekan. Hari dimana seharusnya pekerjaan diawali dengan semangat dan energi positif. Tapi sayang, gara-gara seorang atasan yang kurang cerdas… awal pekan ini harus saya mulai dngan gerutuan Setahu Saya sih, yang namanya atasan itu harus lebih cakap dan lebih mahir dari pada anak buahnya. Tak harus bergelar lebih tinggi atau lebih tua memang, tetapi paling tidak bisa menggunakan jabatannya secara bijak. Ini sebaliknya… satu dari empat orang yang mengawasi pekerjaan saya, bukanlah seseorang yang menurut saya memiliki kapasitas untuk menjadi seorang atasan. 
Dalam rangka menjalankan fungsi yang diemban dalam kepemimpinan ternyata seorang pemimpin harus memiliki karakter sebagai pemimpin yang ideal dan efektif. Nah, di sini saya kutipkan beberapa karakter pemimpin yang ideal menurut buku yang kubaca ya....
Morgan (2006:322): ciri-ciri pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mengenali dan menyediakan besaran pembinaan yang tepat bagi bawahan.
Jacobs, Masson, Harvill, dan Schimmel (2012:25): pemimpin yang efektif memiliki kepribadian yang caring, openness, flexibility, warmth, objectivity, truthworthiness, honesty, strength, patience, dan sensitivity. Ciri lainnya adalah bahwa pemimpin tersebut nyaman dengan diri sendiri dan orang lain, meliputi nyaman dengan posisi sebagai pemegang otoritas, percaya diri dengan kemampuannya untuk memimpin, dan kemampuan untuk mendengarkan perasaan, reaksi, mood, dan kata-kata orang lain. Hal terpenting lainnya adalah memiliki kesehatan psikologis.
Adair (2011): kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu memahami dan memenuhi tiga jenis kebutuhan dalam oganisasi, yaitu kebutuhan tugas (task needs), kebutuhan individu (individual needs), dan kebutuhan tim (team needs). Konsep fungsi kepemimpinan efektif berdasarkan beberapa pendapat di atas bisa dijelaskan bahwa konsep kepemimpinan efektif adalah konsep kepemimpinan yang memperhatikan relasi dan kebutuhan antara pemimpin dan pengikut, di mana di dalamnya terdapat karakteristik yang menjadi instrumen untuk menghasilkan output kepemimpinan. Instrumen kepemimpinan tersebut merupakan hubungan yang didasari oleh kebajikan moral dan sosial.
Muenjohn dan Armstrong (2007): ketika seorang pemimpin bersedia memahami bawahan maka bawahan akan memiliki kemampuan untuk melakukan pengembangan diri sendiri. Dengan adanya kepemimpinan partisipatif maka membuka ruang bagi pemberdayaan staf untuk berhubungan dengan bawahan.

Ini artinya, pemimpin yang efektif harus memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi bawahan, situasi lingkungan.  Nah, gaya kepemimpinan seperti apa sih....
Martin, Cashel, Waggstaff, dan Breunig (2006:45): gaya kepemimpinan adalah cara di mana pemimpin mengekspresikan pengaruh mereka. Interpretasi dalam teori gaya kepemimpinan mengidentifikasi tipe khusus dari perilaku yang menekankan pada kemampuan kepemimpinan. Dalam teori ini, sejumlah faktor akan menentukan gaya kepemimpinan.
Vroom (dalam Lussier dan Achua, 2010:166) mengidentifikasi lima gaya kepemimpinan yang didasarkan pada tingkat partisipasi pemimpin dan pengikut dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini, Vroom mengadopsi model kepemimpinan kontinuum yang dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmidt, yang memeringkat gaya kepemimpinan mulai dari gaya kepemimpinan otokratik sampai partisipatif. Lima gaya kepemimpinan yang dikembangkan Vroom tersebut meliputi:
  1. Decide. Pemimpin membuat keputusan sendiri dan mengumumkannya, atau menyampaikannya kepada pengikut. Pemimpin mungkin mendapat informasi dari pihak lain di luar kelompok maupun di dalam kelompok tanpa melakukan spesifikasi permasalahan. 
  2. Consult individually. Pemimpin memberitahu pengikut secara individual tentang permasalahan, mendapatkan informasi dan arahan, dan kemudian membuat keputusan. 
  3. Consult group. Pemimpin memimpin pertemuan kelompok dan memberitahu pengikut mengenai permasalahan, mendapatkan informasi dan arahan, dan kemudian mengambil keputusan. 
  4. Facilitate. Pemimpin memimpin pertemuan kelompok, dan bertindak sebagai fasilitator untuk menentukan permasalahan dan membatasi dalam pengambilan keputusan yang harus dibuat. Pemimpin mencari partisipasi dan persetujuan dalam pengambilan keputusan tanpa menekankan idenya. 
  5. Delegate. Pemimpin membiarkan kelompok mendiagnosa permasalahan dan membuat keputusan. Peran pemimpin hanya menjawab pertanyaan dan menyediakan sumber daya dan memberi semangat. 
Dalam rangka mengetahui gaya kepemimpinan menurut Vroom, maka Vroom menyusun model kuesioner dengan mempertimbangkan tujuh aspek, yaitu (Lussier dan Achua, 2010:168): 
  1. Decision significance. Aspek ini mempertanyakan seberapa penting sebuah keputusan terhadap keberhasilan suatu proyek atau organisasi. Apakah tingkat kepentingan keputusan tersebut tinggi (H-high) atau rendah (L-low). Makin tinggi tingkat kepentingan keputusan tersebut dalam pengambilan keputusan maka makin penting pula tingkat keterlibatan yang harus ditunjukkan oleh pemimpin. 
  2. Importance of commitment. Aspek ini mengukur seberapa penting komitmen pengikut untuk mengimplementasikan keputusan. Jika penerimaan atas keputusan tersebut penting untuk implementasi yang efektif, maka tingkat kepentingannya adalah tinggi (H), dan jika komitmen pengikut tidak penting maka tingkat kepentingannya adalah rendah (L). 
  3. Leader expertise. Aspek ini mengukur seberapa banyak pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh pemimpin terkait dengan keputusan yang diambil. Jika keahlian pemimpin tinggi (H) maka partisipasi pengikut tidak terlalu diperlukan dalam kondisi ini, tetapi jika keahlian pemimpin rendah (L) maka harus melibatkan pengikut. 
  4. Likelihood of commitment. Jika pemimpin membuat keputusan sendiri, apakah pengikut memiliki komitmen untuk mematuhinya (H) atau tidak (L)? Jika pembuatan keputusan tersebut memiliki kemungkinan besar bahwa pengikut akan bersedia mengimplementasikannya maka hanya perlu sedikit partisipasi pengikut dalam pengambilan keputusan. 
  5. Group support for objectives. Aspek ini mengukur tinggi rendahnya dukungan pengikut terhadap keberhasilan proyek atau organisasi. Makin tinggi (H) dukungan yang diberikan maka makin tinggi partisipasi pengikut. 
  6. Group expertise. Aspek ini mengukur seberapa banyak pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh pengikut terkait dengan keputusan yang diambil. Jika keahlian pengikut tinggi (H) maka makin tinggi pula partisipasi pengikut yang diperlukan dalam kondisi ini. 
  7. Team competence. Aspek ini mengukur kemampuan individu untuk bekerja bersama sebagai tim. Jika tinggi (H) maka lebih banyak partisipasi yang diperlukan. 
 Semoga bermanfaat....
Sumber:
  1. Adair, John. 2011. John Adair's 100 Greatest Ideas for Effective Leadership. West Sussex, UK: Capstone Publishing Ltd (A Wiley Company). 
  2. Jacobs, E., Robert L. L. Masson, Riley L. Harvill, dan Christine J. Schimmel. 2012. Group Counseling: Strategies and Skills. Beltmont, CA: Cengage Learning. 
  3. Lussier, Robert N. dan Christopher F. Achua. 2010. Leadership: Theory, Application, and Skill Development. Mason, OH: South-Western Cengage Learning. 
  4. Martin, Bruce, Chistine Cashel, Mark Wagstaff, dan Mary Breunig. 2009. Outdoor Leadership: Theory and Practice. Champaign, IL: Human Kinetics. 
  5. Morgan, Howard, Phil Harkins, dan Marshal Goldsmith. 2006. The Art and Practice Leadership Coaching. Alih bahasa: Santi Indra Astuti. Jakarta: PT Transmedia. 
  6. Muenjohn, Nuttawuth dan Anona Armstrong. 2007. Transformational Leadership: The Influence of Culture on the Leadership Behaviours of Expatriate Managers. International Journal of Business and Information, Volume 2, Number 2, December 2007, pp.265-283.

1 komentar:

zulkifli ijul said...

trima kasih infonya sangat bermanfaat..

Post a Comment

◄ Posting Baru Posting Lama ►
 

Copyright © 2012. CocoNotes - All Rights Reserved B-Seo Versi 5 by Bamz Templates